Doanh nghiệp Nhà nước

Xây dựng lương trở thành động lực

SGTT.VN - Một cơ chế lương thưởng như một động lực để khuyến khích người giỏi, nâng cao năng suất lao động, đào thải những người kém và tiếp tục làm tăng trưởng vốn nhà nước trong doanh nghiệp là kỳ vọng được đưa ra trong dự thảo đề án quản lý tiền lương, tiền thưởng trong các tập đoàn, tổng công ty nhà nước và doanh nghiệp Nhà nước giữ cổ phần chi phối sẽ được trình Chính phủ trong tuần này.

Nhưng chính những người làm chính sách cũng thừa nhận, trong bối cảnh hiện nay thực hiện kỳ vọng này là khó.

Lương bình quân trong doanh nghiệp nhà nước cao nhất

Tập đoàn Bưu chính viễn thông hiện đang xây dựng một đề án tái cơ cấu lại nhân lực của ngành. Mức lương bình quân của người lao động ở đây hiện nay là bốn triệu đồng/tháng nhưng những lao động đang làm việc thực sự hoàn toàn có thể nhận được thu nhập cao hơn nếu ngành này “dũng cảm” gạt bỏ những người đang được xem là thừa. Dự thảo đề án này khẳng định hiện tại nhân sự trong ngành bưu chính viễn thông đang thừa từ 20 – 40%, tức là trong tổng số khoảng 90.000 lao động của ngành này thì có tới gần 36.000 người đang ngồi không để hưởng lương.

Không chỉ tập đoàn Bưu chính viễn thông mà nhiều doanh nghiệp nhà nước hiện nay đang ở trong tình trạng như vậy. Ông Đinh Quang Tri, phó tổng giám đốc tập đoàn Điện lực (EVN) thừa nhận, ở tập đoàn này đang có tình trạng đó. “Không ít người đang ngồi không nhưng vẫn hưởng lương đợi đến 60 tuổi để về hưu”, ông Tri cho biết.

Mặc dù lao động dôi dư nhiều, năng suất lao động thấp, quản trị nguồn nhân lực không hiệu quả nhưng tiền lương bình quân ở doanh nghiệp nhà nước vẫn cao nhất. Theo công bố của bộ Lao động – thương binh và xã hội cuối năm 2009, tiền lương bình quân trong doanh nghiệp nhà nước là 3,35 triệu đồng/tháng, trong khi ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 2,65 triệu đồng/tháng và doanh nghiệp tư nhân là 2,05 triệu đồng/tháng. Riêng các tổng công ty hạng đặc biệt và công ty mẹ thuộc các tập đoàn kinh tế nhà nước lương bình quân đạt tới 5,9 triệu đồng/tháng.

Ông Phạm Minh Huân, thứ trưởng bộ Lao động – thương binh và xã hội thừa nhận, mức lương bình quân trong doanh nghiệp nhà nước cao không hoàn toàn do hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp mà phần lớn do lợi thế vùng, ngành, độc quyền và cơ chế mang lại. “Nhiều doanh nghiệp mặc dù hiệu quả thấp, lao động thừa nhiều nhưng lương bình quân vẫn cao”, ông Huân nói.

Tái cơ cấu hệ thống nhân sự không dễ

Thực tế này cho thấy việc quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nhà nước đang có những vấn đề trầm trọng. Theo ông Đinh Quang Tri, đó là năng suất lao động thấp, lao động giỏi không giữ được và không thải ra những lao động kém. Theo ông Phạm Minh Huân, đó là tình trạng thừa nhiều người, lương cao, làm không hiệu quả và người đáng được trả cao thì lại chịu mức thấp do tư duy trả lương cào bằng.

Những chuyện này đã tồn tại nhiều năm trong doanh nghiệp nhà nước nhưng không dễ cải thiện. Tại dự thảo đề án quản lý tiền lương tiền thưởng trong các tập đoàn kinh tế, tổng công ty nhà nước và doanh nghiệp nhà nước giữ cổ phần chi phối đang được lấy ý kiến để trình Chính phủ vào cuối tuần này, các nhà quản lý muốn gắn chuyện trả lương, thưởng của doanh nghiệp nhà nước với hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp và để doanh nghiệp sử dụng lương thưởng như một công cụ thực sự trong quản trị nhân sự. Thậm chí có nhiều ý kiến đề nghị để cho doanh nghiệp nhà nước tự xây dựng hệ thống thang, bảng lương cho mình để tránh chuyện cào bằng và trình cơ quan quản lý quyết định. Tuy nhiên những luồng ý kiến khác lại cho rằng nếu thả cho doanh nghiệp tự quyết định thì sẽ có không ít doanh nghiệp nhà nước hiệu quả thấp mà lương vẫn cao và tăng đều hàng năm.

Giữa hai luồng ý kiến đó, đưa ra giải pháp quản lý lương thưởng thế nào để tạo động lực cho doanh nghiệp nhà nước tái cơ cấu lại hệ thống nhân sự, gắn chuyện trả lương với việc quản trị nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là chuyện không dễ dàng. Chính ông Huân thừa nhận, “động chạm vào những vấn đề này chưa chắc đã yên ổn”, nhưng rõ ràng đã đến lúc không thể né tránh.

Hiện tại phương án được đưa ra là cùng với các bước cải cách tiếp theo về lương tối thiểu của khu vực doanh nghiệp sẽ được nâng lên đúng theo thị trường. Về hệ thống thang bảng lương, cơ quan quản lý sẽ “mạnh dạn” để các doanh nghiệp tự đề xuất xây dựng theo điều kiện của riêng mình, nhưng có thể sẽ có một cái khung thang bảng lương chung để có so sánh tương đối. Khi doanh nghiệp tự xây dựng được hệ thống thang bảng lương cho nó chuyện cào bằng sẽ được gỡ dần. Nhưng về thời điểm thực hiện, theo ông Huân sớm nhất cũng phải tới năm 2012.

Tây Giang